Un derecho histórico.

LAS NUEVE CLAVES DEL REAL DECRETO 902/2020 DE 13 DE OCTUBRE DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

El último día de legislatura del primer gobierno del Presidente Sánchez, se aprobó en sede de Consejo de Ministros el RDL 6/2019. Se había puesto la primera piedra de la “Autopista hacia la Igualdad real” de la Mujer en el entorno laboral, puesto que implicaba no solo una reforma normativa sino el punto de partida de la reglamentación temática de aspectos tan importantes como la igualdad retributiva y los planes de igualdad

miquel cabero

Más concretamente se recoge la reforma del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge la obligación de las empresas de disponer de un registro retributivo con el objetivo de verificar que exista igualdad de remuneración entre hombres y mujeres dentro de la empresa. Se reforma también la propia Ley de Igualdad, ampliando el espectro de empresas que deben realizar el Plan de Igualdad a todas las organizaciones con más de 50 personas en plantilla. Y por último la necesaria reforma de la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social) que recoge nuevas sanciones en materia de igualdad y discriminación.

El año 2020 será recordado por los profesionales de la Igualdad como el año en que por fin se establecen los parámetros de actuación tanto en materia de Igualdad Retributiva como de Planes de Igualdad, mediante la publicación de los RD 902/2020 y 901/2020 respectivamente. Con estos preceptos se llenan muchas de las lagunas jurídicas existentes y se establecen las bases tanto de actuación como de responsabilidad, en aspectos tan claves como la negociación de los Planes, los diagnósticos de igualdad, los registros retributivos o la igualdad retributiva. Hoy nos centraremos en uno de ellos el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres.

Hablamos de un derecho histórico dado que ya venía recogida en el convenio 100 de la OIT de 1951 que fue ratificado en 1968 por España, así como en Directivas de la Unión Europea del año 75 y 2006.

Y es que el objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

El primer precepto que hay que tener en cuenta es la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. Por ello, y según el mismo RD 902/2020, un trabajo tendrá igual valor que otro “cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes” (art, 4.2).

Es por ello que adquiere suma importancia una correcta valoración de los puestos de trabajo. Y para ello requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

CRITERIO DE ADECUACIÓN: implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.

CRITERIO DE TOTALIDAD: implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

CRITERIO DE OBJETIVIDAD: implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

Y atención. Porque el art 4.1 del mismo RD establece que el principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Los 9 claves a tener en cuenta del RD 902/2020

  1. Entrada en vigor

El RD entrará en vigor el 14 de abril de 2021, seis meses después de su publicación en el BOE.

  1. Aplicación: a todas las empresas

El RD será de aplicación a todas las empresas, independientemente de su tamaño.

  1. Contenido de la auditoría retributiva

La auditoría retributiva implica para las empresas la obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, determinando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

  1. Registro retributivo

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  1. Igualdad retributiva en contratos a tiempo parcial

El RD establece expresamente que el personal empleado a tiempo parcial tiene los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

  1. Cómo se realizará la valoración de los puestos de trabajo: pendiente de desarrollo

La disposición final primera explica sobre el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo que en el plazo de seis meses se aprobará por Ley un procedimiento de valoración.

Dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales necesarios.

  1. Guía técnica para realizar las auditorías retributivas

El Instituto de la Mujer, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía con indicaciones para realizar las auditorías retributivas con perspectiva de género.

  1. Aplicar el principio de transparencia retributiva

Los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva.

Se entiende por tal el que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de los empleados y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

  1. Igual retribución por trabajo de igual valor

El artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores define que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Todo este panorama legislativo hace que sea necesario acudir a sistemas de gestión reglados que nos permitan poner orden en el día a día de las organizaciones. Y es que, por desgracia, y dada la coyuntura, no es hasta que la ley empieza a apretar, que las empresas y organizaciones recurren a sistemas ordenados y harmonizados que permitan estructurar la gestión de los preceptos que emanan del imperativo legal.

A día de hoy, y a modo de referente, el mejor y más acertado sistema al que puede acudirse se encuentra recogido dentro de los Estándares Internacionales de Igualdad de Género que tiene publicados SGI STANDARDS, y que desde el año 2021 se han puesto a disposición de todas las empresas y organizaciones, ya sean públicas o privadas, abriendo el conocimiento al mercado sin ningún tipo de coste. Dentro de estos estándares se encuentra la Norma SGI 20.10, primera en su género y pionera en España en grado de implantación, con más de 300 organizaciones que ya la han implantado. (la terminología SGI, corresponde a las siglas de “Sistemas de Gestión Igualdad”).

Mayor relevancia en cuanto a la temática de este artículo, adquiere la norma SGI R-20 de Igualdad Retributiva, que permite la certificación del sistema de igualdad en cuanto a la retribución según los estándares internacionales de Igualdad de Género. Pero esto es ya temática para otro artículo en futuras ocasiones…

 

Miquel Cabero

Agente de Igualdad y Auditor Retributivo de Igualia

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