Planes de Igualdad

¿Qué es un Plan de Igualdad?
Fases del proceso de elaboración del Plan de Igualdad
¿Qué normativa legal me exige tener un Plan de Igualdad?
¿Y si no tengo 50 personas en plantilla?
Proyecto Igualia para Pymes

¿Qué es un Plan de Igualdad?

El Art. 46 de la Ley 3/2007 de Igualdad de Oportunidades establece que los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación y negociadas en el seno de una Comisión Negociadora. Estas medidas están dirigidas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo en la empresa.

El Plan de Igualdad tiene por objeto integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la política estratégica de la compañía, aplicando la transversalidad en el principio de igualdad de oportunidades, con el fin de conseguir instaurar una cultura organizacional que tenga el principio de igualdad real y efectiva como base.

Un Plan de Igualdad es, por tanto, un conjunto de medidas para conseguir unos objetivos de igualdad en un periodo de tiempo determinado. Su objeto es:

• Identificar áreas de mejora
• Establecer objetivos y metas
• Implantar procedimientos dirigidos a conseguir dichos objetivos
• Recoger indicadores fiables para la evaluación de los procedimientos
• Evaluar periódicamente la efectividad de los procedimientos

Para poder conseguir una cultura basada en la igualdad real y efectiva, es imprescindible que el Plan de Igualdad vaya precedido de un Diagnóstico de Igualdad que cubra todas las áreas de la compañía y aplique la metodología adecuada para poder realizar un análisis realista del estado de situación de la empresa desde la perspectiva de género. Este Diagnóstico estará completo cuando contemos, además, con una Auditoría Retributiva que garantice el cumplimiento de la máxima “puesto de igual valor, misma retribución”.

El Plan de Igualdad es un instrumento vivo, que debe adecuarse no solo a las necesidades detectadas en el Diagnóstico inicial, sino a los posibles cambios que surjan en el proceso de implantación. Por tanto, contará, no solo con evaluaciones periódicas que verifiquen la efectividad de las acciones en desarrollo, sino con procedimientos de modificación que lo permitan adaptarse tanto a novedades legislativas como a cambios propios de un organismo en constante cambio (como lo son las empresas y organizaciones).

Fases del proceso de elaboración del Plan de Igualdad

Constitución de la Comisión Negociadora:

• Identificación de las personas legitimadas para negociar el Plan de Igualdad.
• Comunicación a las personas legitimadas para representar a la plantilla de la necesidad de constituir una Comisión Negociadora.
• Constitución de la Comisión Negociadora y establecimiento del reglamento de funcionamiento para la negociación.

Fase preliminar:

• Determinación del periodo temporal de análisis.
• Recogida de datos cuantitativos (estadísticos) de todas las áreas de la empresa.
• Recogida de datos cualitativos (políticas internas) de todas las áreas de la empresa.
• Recogida de datos relativos a las descripciones de puestos de trabajo.
• Recogida de datos salariales.

Diagnóstico de Igualdad:

• Análisis mediante estadísticos de género de los datos cuantitativos.
• Análisis con perspectiva de género de todos los datos cualitativos.
• Identificación de desigualdades reales o potenciales y áreas de mejora.
• Propuesta de acciones de mejora.

Auditoría Retributiva

• Valoración de puestos de trabajo desde criterios objetivos y neutros.
• Agrupación de puestos de trabajo identificados como “de igual valor”.
• Análisis de las brechas salariales por agrupaciones de puestos de igual valor.
• Identificación de las brechas superiores al 25%.
• Justificación de las brechas superiores al 25%.
• Propuestas de acciones de mejora.

Plan de Igualdad:

• Negociación del Diagnóstico de Igualdad y Auditoría Retributiva.
• Negociación de acciones preventivas, correctoras y/o positivas.
• Negociación de indicadores de seguimiento.
• Establecimiento de acciones prioritarias.
• Establecimiento de un cronograma de actuación.
• Establecimiento de una Comisión de Seguimiento.
• Registro del Plan de Igualdad en REGCON.

Implantación:

• Constitución de la Comisión de Seguimiento.
• Nombramiento de la figura de Agente de Igualdad.
• Difusión del Plan de Igualdad a la totalidad de la organización.
• Coordinación con responsables de áreas de actuación.
• Puesta en marcha de acciones.

Evaluación y seguimiento:

• Recogida de indicadores de cada acción realizada.
• Reportes periódicos por parte de la persona designada como Agente de Igualdad.
• Reuniones periódicas de la Comisión de Seguimiento.
• Memorias anuales.
• Auditorías internas de cumplimiento del Plan de Igualdad.

¿Qué normativa legal me exige tener un Plan de Igualdad?

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres Art. 45

“Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.”.

Real Decreto Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

A partir del 08/03/2019 por el RDL 6/2019:

• Se modifica la obligatoriedad de las empresas para tener un Plan de Igualdad a partir de 250 personas en plantilla
• Tienen la obligatoriedad todas aquellas empresas que tengan 50 o más personas en plantilla.

Para facilitar la adecuación a este cambio normativo, se aplica los siguientes períodos de transitoriedad para que las empresas aprueben sus Planes de Igualdad:

07/2019-07/2020: Empresas entre 150 y 250 personas -> 1 año

07/2019-07-2021: Empresas entre 100 y 150 personas -> 2 años

07/2019-07/2022: Empresas entre 50 y 100 personas -> 3 años

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

Establece qué personas están legitimadas para negociar un Plan de Igualdad, imposibilitando la aprobación y validación de un Plan de Igualdad que no haya sido negociado por las personas legitimadas para ello, y estableciendo el órgano de registro y validación de dichos Planes de Igualdad: REGCON (Registro y Deposito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos y Planes de Igualdad).

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Todas aquellas empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad también deberán contar con una Auditoría Retributiva dirigida a conseguir la máxima: “puesto de igual valor, misma retribución”, mediante la valoración de puestos de trabajo con criterios objetivos y neutros aplicando la perspectiva de género y estableciendo planes de acción para combatir aquellas brechas salariales superiores al 25% que pudieran estar motivadas por razones de género.

¿Y si no tengo 50 personas en plantilla?

Si bien las empresas que no lleguen a las 50 personas en plantilla no tienen la obligación de realizar un Plan de Igualdad, se les sigue aplicando el art. 45 de la Ley de Igualdad:

“Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”

Además, también deben dar cumplimiento al art. 48, relativo al acoso sexual y por razón de sexo:

“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores/as, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.

Proyecto Igualia para Pymes

Igualia, en consonancia con la realidad actual del actual tejido empresarial, ha desarrollado un sistema para la pequeña empresa que consiste en:

• Realización de un Diagnóstico de Igualdad en la empresa.
• Identificaciones de áreas de actuación.
• Realización de un Manual de Medidas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades, así como la prevención y gestión del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• Implantación de un sistema de seguimiento que garantice el cumplimento normativo y la adecuación de las medidas adoptadas.